В Англии для беседы с принимаемыми рабочими чаще всего используется так называемый «план семи пунктов», разработанный и рекомендованный Национальным институтом производственной, психологии. Он включает:
1. Физические характеристики – здоровье, внешность, манеры.
2. Образование и опыт.
3. Интеллект – способность быстро схватывать суть проблемы.
4. Способность к физическому труду, устной речи, счету.
5. Интересы – любое хобби, которое может характеризовать личность кандидата.
6. Диспозиция – лидерство, чувство ответственности, общительность.
7. Личные обстоятельства – как работа будет влиять на личную жизнь и наоборот.
Чаще всего кандидатами на работу задаются кадровикам следующие вопросы:
1. Как оценивается исполнение работы?
2. Как много переводов с одного участка на другой?
3. Какова политика продвижений?
4. Имеет ли предприятие программы по обучению и совершенствованию?
5. Как велика ответственность, которая ложится на новых рабочих? Примеры?
6. Оказывается ли предпочтение закончившим образование?
7. Какова политика компании в области дополнительного образования?
8. Каков имидж компании в обществе?
9. Каковы социальные гарантии?
Собеседование при приеме на работу делится на три части: вступительную, основную и заключительную.
Вступительной части отводится около 15% времени для создания атмосферы взаимопонимания. Опрос начинается с темы, интересующей обе стороны. При этом следует всячески ободрять опрашиваемого, избегать отрицательных оценок и критических замечаний, проявлять дружелюбие и интерес к личности интервьюируемого.
Главная цель основной части – получение информации для оценки в опрашиваемом качеств, требуемых для данной должности, и принятия решения. При этом желательно, чтобы кандидат говорил сам, а интервьюер внимательно слушал. В заключительной части необходимо подвести итоги и разъяснить дальнейший ход приема на работу. Не следует заканчивать интервью отрицательным решением: о нем кандидата рекомендуется уведомить позже.
В ходе беседы менеджеру по персоналу нужно определить:
- достаточно ли квалифицирован кандидат для данной работы;
- желает ли он выполнять ее при существующих условиях;
- является ли этот кандидат самым подходящим из всех остальных.
При недостаточной квалификации кадровика беседа может оказаться малоэффективной или повлечь за собой судебное разбирательство.
Студенты часто сталкиваются с вербовщиками, единственным вопросом которых, кроме открывающих и закрывающих беседу шуток, является следующий: «Расскажите мне о себе?».
Основная цель беседы – отбор наиболее подходящих для фирмы лиц. Но это не единственная цель. Есть еще одна –реклама. Необходимо внушить собеседнику значимость Вашей организации.
Кстати, это же требование предъявляется к работникам службы персонала на всех ступенях подбора и отбора персонала, начиная с момента, когда человек впервые приходите организацию. Уже на этой фазе встречи важно уделить людям должное внимание, чтобы у них создалось благоприятное впечатление о фирме. Для этого необходимо, чтобы кадровик, занимающийся приемом новых сотрудников, имел навыки общения с людьми разных типов. Ему должно нравиться общаться с людьми и оказывать помощь находящимся в затруднении заявителям.
Проведенные социологами опросы менеджеров по персоналу показали, что наиболее частые причины отказа в приеме на работу по итогам собеседования:
1. Плохой внешний вид.
2. Агрессивная манера поведения, комплекс превосходства, властность.
3. Неспособность ясно выражать свои мысли: недостатки речи, плохая дикция, грамматические ошибки.
4. Отсутствие личных планов служебной карьеры и четких целей, пассивность и индифферентность, незрелость.
5. Неуверенность в себе и неуравновешенность, нервозность, неловкость.
6. Чрезмерное внимание к денежному вознаграждению, заинтересованность только в получении материальных благ.